管理者懒惰十八条行为

时间:2024-07-05 00:11:27
管理者懒惰十八条行为

管理者懒惰十八条行为,在职场上,人们会遇到管理者懒惰的情况,而管理者懒惰,在职场生存上是很容易被淘汰的。作为管理者就不能懒惰,下面给大家介绍管理者懒惰十八条行为!

  管理者懒惰十八条行为1

1、安于现状,不思进取

安于现状、不思进取应该只适用于我们的少数的管理者,虽然不多,但肯定存在。

对于管理者而言,你敢不敢于去挑战新的领域,敢不敢于去挑战新的难题,敢不敢于有所追求?如果是不敢的话,都是安于现状的表现,也是不思进取的表现。

2、明哲保身,怕得罪人

我们有的管理者,什么事情心里都清楚,什么事情都讲得头头是道,但就是不敢站出来说话、反馈问题,或者不敢去推动,怕得罪周边,怕得罪领导,还怕得罪下属。

这样,在我们这么大的组织里,在流程还不健全的情况下,这种管理者怎么能推动解决问题,怎么能够当责,怎么能够持续改进?

3、以领导为核心,不以客户为中心

现在公司最深恶痛绝的就是做胶片。有些主管在给上级做汇报前,为了做一个汇报胶片,不知道要召集自己的下属开多少次会。

所以任总说,以后要做什么事情都不敢提前通知,都得临时通知,别为了他要来听一次汇报,要来看一看,下面就花费很多时间,搞很多人做胶片。

我想说的是,对做胶片我们不要僵化地理解。如果说,我们做胶片的过程,是进一步去思考、去讨论、去达成共识、去找到方向、找到思路,那做胶片的过程是增值的;如果连这个过程都不要了,那也太教条了。

但是这个过程主管不要找太多人,如果我们做一套胶片要一二十人集体来做,那效率就太低了,就太以领导为中心了。按道理来说,主管自己的汇报,最好是自己来写胶片。

任总的所有讲话都是自己亲自写的,从来都不让别人写,他写完后再征求EMT(EMT是华为日常经营的最高责任机构,受董事会委托执行华为的日常管理。)成员的意见,让大家看写得对不对。

我们的主管就不能向任总学习吗?你要汇报的胶片,能不能自己写?写完了,可以像任总一样把大家召集起来一起评审。你要自己写的话,我相信不会超过很多页,也不会弄得花花绿绿,搞得那么漂亮了。

为了美化、格式好看,而浪费下属和你自己大量的时间,这是不增值的。不能以领导为核心,我们首先不要组织大队人马来写汇报胶片。我们要做增值的部分,坚决不做不增值的部分。

4、推卸责任

面对问题,部分高级主管已经形成了习惯:首先是搞清楚是别人的问题,那就跟自己没关系了。如果发生任何事情,主管都习惯性地先看自己有什么问题,都先把自己的原因找出来,那么真正的原因就出来了。

但我们最习惯的却是先找别人的问题,不找自己的问题;还有一种情况,就是老担心别人做不好,不担心自己做不好。现在很多人,很习惯去讲一大堆别人的问题,从来不讲自己的问题。

5、发现问题不找根因

马来的事情是这样的,AIS也是这样,出了问题后整个过程中就是投诉,就是指责,却不知道到底是什么原因。

相当多的管理者,养成了一个非常不好的习惯,出了什么事情,打个电话“你搞定”;上级领导问他“你抓了没”,他说“抓了”。

我们只是打了一个电话,或者批示一下,这样怎么能够把事情搞透彻,怎么能够找到解决办法?怎么能真正解决问题?

6、只顾部门局部利益没有整体利益

有些主管为了自己的部门利益,明明知道影响公司利益,明明知道公司的想法和要求,却在下面想方设法,花了很多时间、精力去搞他的小九九。

其涉及到我们有业务拆分和整合、团队和人员要划分的时候都表现得非常明显。你这样做,公司怎么敢交给你更大的责任。如果你的责任更大,你更以局部利益为主的话,那以后公司的整体利益谁来保证?

7、不敢淘汰惰怠员工,不敢拉开差距,搞“平均主义”

其实主管对他的下属有没有惰怠的很清楚,就是拉不下面子去处理,尤其是对老员工,有些还是自己的老领导或老同事,更拉不下面子。

在这种情况下,你不淘汰,你不拉开差距,你就是对那些高绩效者、对那些优秀者不尊重。在我们身边,惰怠的员工比比皆是,那我们敢不敢给他降级、降等、降薪?

8、经常抱怨流程有问题,从来不推动流程改进

有主管经常抱怨流程多、流程复杂,并且时时挂在口头上。如果真发现流程有问题,一定要指出哪里流程多、哪个流程有问题。我们希望所有觉得流程有问题、流程多的人,要给所在组织的质量与运营组织、QA(Quality Assurance,品质保证)提出来,这样才好改进。

很多人就只抱怨,而且最后都成了口头禅,动不动流程很多、流程很长、流程阻碍了发展,但从来不去推动流程的改进,从来不指出哪里流程多了,哪个流程长了,哪个流程有问题。那怎么改进呢?

9、不敢接受新挑战,不愿意离开舒适区

在研发还好一点,因为没有哪个地方很差。但也有主管不想去新领域,不敢接受挑战。今年一个很重要的导向就是希望干部、骨干能到新领域去,有人就怕这个怕那个,患得患失。

10、不敢为被冤枉的员工说话

有的主管怕为被冤枉的员工说句公道话,因为说了,可能就会被公司“戴帽子”。如果你真的觉得某个员工被冤枉了,为什么不敢说呢?要么你根本就不对这个员工负责任,要么就是怕说了以后被主管批评,怕得罪人。但如果你都不敢说话,那又如何保护他们?

11、只做二传手,不做过滤器

有很多主管只做二传手,不做过滤器。任何地方来了事,他立即就传下去了,不管这个事情该不该做、要不要做,反正不是自己亲自做,这样一来就让下属苦不堪言,不能聚焦工作。

12、热衷于讨论存在的问题,从不去解决问题

很多主管讨论存在问题的时候,都是洋洋洒洒,能道出具体问题来,但从不去解决问题。无论是潜规则还是流程问题,或者是现在政策执行上存在的问题。

作为主管,如果能够把你们授权范围内能解决掉的问题全部解决掉,那么很多问题就没有了,特别是潜规则。对于你解决不了的,不在你授权范围内的,若你不去推动解决,那怎么能够解决?

13、只顾指标不顾目标

在我们当中,存在一些主管只关注KPI的完成,但不知道KPI完成得很好是为了什么。比如某个平台,每年的考核指标都很好,因为考核指标都是质量、进度、网上问题,但慢慢把自己做没了。

华为到底是为了追求一个卓越的、有竞争力的嵌入式操作系统,还是仅仅为了追求网上没事故?因此各级干部都要思考,我们的工作到底是为了什么,不是为了几个考核指标。仅仅为了考核指标工作,就是不当责。当责的干部是有清晰的目标的。

14、把成绩透支在本任期,把问题留给下一任

在研发比较多的是,只关注当期不关注长期,只关注现在不关注未来,该投入的不敢投入,不敢在新领域、新产品上投入,不愿在架构、平台等长期才能看到绩效的工作上投入,甚至只关注仗打得漂亮,而忽视组织能力、流程优化、人员能力提升等长远的事。

如果我们只关注眼前,华为就会失去竞争力,这样的干部就是不当责。

15、只报喜不报忧,不敢暴露问题

捂盖子现象不能说少,无论是写总结还是做述职,讲起成绩、经验来头头是道,问题和不足则一笔带过。

最可怕的`是质量上的捂盖子,搞“和谐”,不主动暴露质量问题、流程执行问题,甚至为了过TR(Technical Review技术评审)点而作假。如果我们睁一只眼、闭一只眼,马马虎虎应付了事,那产品的质量就没办法保证,我们就会失信于客户。

16、不开放进取,不主动学习,业务能力下降

有一部分干部凭着经验做事,走的是“经验主义”的老路。华为要从“土八路”走向正规军,过去的成功经验并不是未来前进的方向标,必须开放自己,自我批判,时刻学习。我们在CT(通讯技术产业)领域的成功,不能确保我们在ICT(信息通信技术)领域的成功。

17、不敢决策,不当责,把责任推给公司

这一点跟前面讲的抱怨流程的问题类似。绩效是评责任结果,还是评亮点和表扬信?说起来我们都清楚评的是责任结果,但真的评的时候却去评亮点。这些现象谁能纠正?就是我们各位主管。

18、只对过程负责,不对结果负责

这一点比较好理解,与只关注指标不顾目标相类似,有些主管只关注“我做了呀”,但不管”做的结果如何”。只对过程负责,不对结果负责,就会形式主义,很容易把事情复杂化,把动作做得很优美,效果却不好。

这就是我今天重点讲的管理者的惰怠行为,希望大家能把管理者的惰怠行为作为自我批判的依据。每个人都在自己身上去找几条出来,然后写几个案例,这也是一个反思的过程。不敢写自己的案例,事实上也是自我批判不够透彻。

希望,每个主管能把这些惰怠行为贴在你办公桌上、放在你笔记本里,经常看一看是不是又在产生惰怠行为了。这样,我们管理者才能真正地从自我批判开始,与惰怠行为作斗争,管理者才能真正地当起责来。

  管理者懒惰十八条行为2

如何管理偷懒的员工

玩过多人多足游戏的人都知道,参与游戏的人,如果有一个人跟不上节奏,那么整个队伍的节奏都会乱套,最后肯定是无法取得胜利的。

在职场中也是如此,如今一般员工的工作都不是独立的。一个员工的任务输出可能是另一个员工任务的启动条件,只有所有人相互配合、节奏一致,才能保障一个项目的成功。

但是,职场中总会碰到一些散漫、责任心不强的人,这种人常常让你觉得很无力,任何话语、行动都仿佛打在一团棉花上。

面对这种“一团棉花”的员工,这3个方法,看上去有点“狠”,但实际都是在正常的管理规范里面,往往能让他们立马行动起来。

1、邮件抄送领导

员工偷懒,是因为尝到了偷懒的“甜头”:每天划划水、打打酱油,领导也看不到,绩效也不会太差。对于这类员工来说,他们不求工作有多出彩,只求不要被领导骂。

他们工作的主动性会非常差,不能希望他们的责任心能驱动他们行动起来,而是需要搬出领导来“鞭策”他们。因此第一个有效的策略就是如果工作进度落后了,那么跟催邮件抄送给领导。

《杜拉拉升职记》的杜拉拉,在被提升为人事行政经理后,她的领导李斯特安排同事李文华和王宏给杜拉拉培训,但是王宏基本很少给她指导。后来杜拉拉就发了一份总结报告发给李斯特,同时抄送给了李文华和王宏。

这份总结报告的内容很详细。李斯特一看到这份报告就明白了:王宏平时是怎么搭理杜拉拉。就这么一招,杜拉拉就把王宏的工作状态报告给了李斯特。

我们在职场中,也可以利用这招,汇报工作时说明自己的阻塞点在哪里,借领导之力推动懒散员工。

其实,在很多大公司或者管理比较规范的公司里面,邮件系统是很重要的互相沟通渠道,它的作用有2个,第1个是容易留痕,第2个是主送、抄送这种设计特别适合公司体制,非常“光明正大”。

2、周期性公开项目进度

小时候最怕的不是考试,而是考试后全校公开排名。把自己的成绩暴露在熟人面前,是一件特丢脸伤自尊的事。

在工作中,我们也可以利用人的虚荣心和自尊心来提高懒散员工的执行力:让每位员工周期性的总结自己的工作,刷新自己的项目进度表。

这会增加员工的压力,有压力就有动力:每次总结时进度得往前走,如果停滞不前,也得有合理的说法,这自然会推动员工每个周期都拿出一定的成绩。

小王是一个比较懒散的人,自我驱动力比较弱,需要外界的.力量来推动自己。工作中,他总是拖到最后一刻才开始行动,后来指导项目经理要一周更新一次项目进度,他学会了任务分解,要求自己每天必须完成既定任务,就这样他改掉了自己拖延的习惯。

周期性公开项目进度一般有2种形式,第一种是根据时间设定,比如周会、月会、季度会等等,这些大家都很熟悉。

还有一种是根据重要节点,开的项目里程碑会议。比如初版设计出来了,这是一个重要的节点,那么需要开一个节点会议进行总结和规划。当然,这种项目里程碑会议的设定,需要在项目启动之前就确定好哪些是重要的里程碑事件。

3、让进度落后的人组织晨会

很多公司都有开晨会的习惯,每日早晨大概花10分钟说一下昨天的进展,需要求助的事项和今日的计划。

晨会是一个非常好的机制,即能让员工做总结和计划,也能快速暴露风险。我们可以开发晨会的第三个功能,让上一周进展落后严重的员工组织这一周的晨会例会。

一般而言,偷懒的员工,都不喜欢作为焦点,但是这种机制会把懒散的员工推到了同事们前面,接受同事们的“注目礼”,这必然会让他们如芒在背。

这其实类似于惩罚机制,为了逃避惩罚,员工定会更可能把项目进度往前赶。

实际上,任何一个人都有荣誉感和耻辱感。在公司职场中,我们需要利用一些合理的手法,激发出暂时落后的人的动力。

变与不变,皆在一念之间。

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